Заключение трудового договора

Трудовой договор с сотрудником — это своего рода соглашение, заключённое сторонами для регулирования рабочих отношений. В нём отражают все моменты, которые касаются графика работы, условий труда, обязанностей и полномочий, ответственности и характер работы. Обратите внимание, если будет отсутствовать хоть один обязательный пункт, это приведёт к нарушению прав трудящегося и законодательства.

Общие положения

Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.

Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.

Виды трудовых договоров

В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок. Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия. Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.

По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:

• по основному месту работы;
• по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
• временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
• краткосрочный контракт;
• с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
• государственная (муниципальная) служба.

Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

• военнослужащие при исполнении;
• лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
• иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:

• с несовершеннолетними гражданами;
• с лицами, выполняющими семейные обязанности;
• с иностранцами;
• с лицами, которые не имеют гражданства.

По характеру условий труда подразделяются следующим образом:

• нормальные условия труда;
• возможность занятости в ночное время;
• работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
• работа на вредных условиях труда.

Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.

Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству. Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях. Но об этом мы уже писали.

Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.

Форма трудового договора

Трудовой договор (образец можно будет скачать в конце моей статьи) составляется в двух экземплярах, каждый подписывается руководителем и работником. Один остаётся у работодателя, второй отдаётся работнику. Сотруднику необходимо расписаться в экземпляре, хранящемуся у работодателя.

Сторонами выступают работник и работодатель. Сотрудник — физическое лицо, достигшее 16-ти летнего возраста. Закон не запрещает оформление договора и с 14-летними подростками. При этом должен быть соблюден ряд условий:

• работа должна быть лёгкой;
• не мешать учебному процессу;
• наличие одобрения на выполнение работы от официального представителя, чаще всего это родители подростка.

Например, для роли в кино или театре, необходимо участие ребёнка младшего возраста, в таком случае в дополнение к вышеописанным условиям нужно согласие органов опеки. А также ещё доказательство того, что эта работа не принесёт никакого вреда ребёнку.

Содержание трудового договора

При заключении трудового договора соблюдаются требования к его содержанию, изложенные в ст. 57 ТК РФ, а именно:

• Ф.И.О. сотрудника и наименование работодателя;
• Данные документа, удостоверяющего личность (и работодателя, если он является физическим лицом);
• ИНН работодателя;
• Место и дата заключения трудового договора.

Также обязательно нужно включить в трудовой договор следующие условия:

• Место работы. Как правило, это сама организация. Если же в организации есть структурные подразделения, то местом работы будет считаться подразделение, указанное в трудовом договоре.
• Должностная функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
• Дата начала деятельности. В случае срочного трудового договора, также срок его действия и обстоятельства (причины), которые послужили основанием для оформления срочного трудового договора в соответствии с условиями трудового законодательства.
• Условия оплаты труда. Размер заработной платы (должностного оклада) сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
• Рабочее время и время отдыха. Если для данного сотрудника они отличаются от общих правил, установленных в компании, то их нужно обговорить с претендентом на работу. Время работы устанавливается ст. 100 ТК РФ и определяет продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днём, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней.
• Гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, если на предприятии есть такие условия труда.
• Характер работы.
• Условия труда на рабочем месте.
• Условие об обязательном социальном страховании согласно трудовому законодательству.

Также в него могут входить права и обязанности работника и работодателя, установленные Трудовым кодексом и внутренними правилами организации.

Кроме того, трудовой договор может содержать дополнительные условия:

• об испытательном сроке;
• о неразглашении коммерческой тайны;
• о неразглашении охраняемой законом тайны;
• об обязанности сотрудника проработать указанный срок после обучения, оплаченное за счёт работодателя;
• о материальной ответственности и другие.

Оформленный документ заверяется подписями обеих сторон. Если правила составления договора не соблюдены, то, в случае проверки ведения кадрового учёта инспектором по труду, может быть назначен административный штраф. Поэтому будьте предельно внимательны и аккуратны при заключении трудового договора, чтобы не возникло проблем при проверке.

Иногда возникает необходимость внести изменения в трудовой договор. В этом случае, новую информацию можно указать в дополнительном соглашении. Оно также составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

Если при заключении договора не были учтены некие сведения или условия, перечисленные мной ранее, это не является основанием для признания его недействительным или причиной для расторжения. Документ необходимо дополнить недостающей информацией. Внести изменения либо в сам текст, либо указать в дополнительном соглашении сторон.

Как я уже писала выше, договор составляется в двух экземплярах, один из которых передаётся новоиспечённому сотруднику, а второй остаётся в компании. Подписанный документ хранится в кадровой службе. Договор должен храниться в течение 75 лет либо до ликвидации организации. Это указано в п. 656, 657 Перечня типовых документов, утвержденного Приказом Министерства культуры РФ № 558 от 25.08.2010.

В начале статьи вы видите шаблоны трудовых договоров, которые можно скачать. Формы договора примерные, вы можете что-то изменить под себя либо выбрать наиболее подходящий бланк.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Заключение Виды и условия характера работы в трудовом договоре

Отношения между сторонами регулируются трудовым договором, именно в этом документе должны быть полностью прописаны важные условия и особенности работы, которую будет выполнять гражданин. Особое внимание уделяется специфике деятельности, продолжительности смен, количеству выходных и заработной плате. Но кроме этого надо прописать характер труда. Он бывает разного вида, что влияет на положенные надбавки и компенсации.

Понятие «характера договора»

Что понимается под определением «характер работы»? Это специфика и норма труда, которая присуща функциональным обязанностям, предусмотренным для конкретной должности и создающая дополнительные сложности для сотрудника. Выражается это в отсутствии стационарного рабочего места, фиксированного времени прихода и ухода или адреса офиса.

Характер работы в трудовом договоре зависит от функции, которую выполняет гражданин после получения должности. Перечислены существующие варианты в статье 57 ТК РФ:

• Подвижный.
• Разъездной.
• В пути.
• Другой характер работы.

Подробной расшифровки каждого пункта в законе не дается, но суть понятия заложена в самом определении. Регулируют суть вопроса также Постановления правительства, письма Министерства труда, судебные решения. Рассмотрим каждый вид отдельно. Законодательство предусматривает и другую классификацию работы по характеру, она бывает надомной, сезонной, временной, государственной и т.д. Ее также учитывают при составлении трудового контракта.

Подвижный характер работы

Основным из видов характера работы в трудовом договоре выделяют подвижный. Его ключевой особенностью является отсутствие постоянного места, необходимость в физическом перемещении по городу или территории предприятия. При такой деятельности может не быть возможности возвращаться домой каждый вечер. Основными представителями такого специфического труда выделяют:

• Строители любых объектов (зданий, коммуникаций, дорог).
• Работники лесозаготовки.
• Сантехники.
• Водители дальних рейсов.
• Проводники, стюардессы.
• Пастухи, экспедиторы, курьеры.

Важно знать! Человек получает определенный объем работы, и территориальный участок, в пределах которого и перемещается. В некоторых случаях, это строго заданные маршруты. Место постоянно меняется, поэтому характер и носит название подвижный.

Разъездной характер работы

Основным условием, определяющим разъездной характер работы в трудовом договоре, выделяют необходимость исполнения возложенных обязанностей вдалеке от непосредственного места труда. Специфической особенностью являются постоянные служебные поездки, после которых человек непременно вечером возвращается домой. К представителям разъездных профессий относят:

• Водители в пределах города.
• Курьеры (доставка заказанной продукции или документов).
• Риэлторы.
• Почтальоны.

Не стоит путать с профессиями, где предусмотрены командировки, ведь они носят единичный характер, тогда как передвижение вдали от рабочего места, является обязательным условиям при разъездном виде деятельности. Именно оно обеспечивает эффективное выполнение трудовой функции.

Характер работы «в пути»

Каким еще бывает характер работы в трудовом договоре? Определение в пути – понятное и сложное одновременно. В отличие от предыдущего варианта, у сотрудника нет возможности каждый вечер возвращаться домой, так как он в дороге пребывает длительно. К служащим такой сферы относятся:

• Дальнобойщики.
• Стюардессы.
• Экспедиторы.
• Пилоты или штурманы.
• Машинисты поездов дальнего следования.
• Капитаны кораблей.

Внимание! Такой характер работы свойственен транспортной сфере, когда сотрудники должны находиться в пути больше 1-2 дней.

Другой характер работы

В договоре могут быть указаны и другие условия выполнения трудовой функции. Сюда можно отнести все виды деятельности, которые не попали в предыдущие три, но также имеют свои особенности. Яркими представителями следует выделить:

• Геодезистов и геологов.
• Сотрудников полей и садов.
• Любая надомная работа.

Расшифровку обязанностей в трудовом договоре работодатель должен дать максимально полно. Наличие такого указания является обязательным, так как позволяет понимать гражданину, какие задачи перед ним будут поставлены.

Для чего прописывают характер работы

Характер работы указывается в трудовом договоре не только с целью подтверждения пребывания сотрудника все время в пути, или физического перемещения по городу, но и для того, чтобы защитить его права. Если условия трудовой деятельности специфические, то работодатель обязуется предоставлять дополнительные выплаты, компенсации, погашать расходы сотрудника, связанные с выполнением поставленных задач.

Особенности оформления трудового договора

Составляется трудовой контракт в обычном режиме, независимо от характера деятельности предприятия. Законодательство обязывает работодателя написать рабочее место, адрес, должность, регламент исполнения поставленных задач перед специалистом. Если зафиксировать это не получается, то указывается специфика трудоустройства. Какие в договоре должны быть пункты:

1. Полное наименование контрагентов, их адрес расположения.
2. Дата и место заключения соглашения.
3. Срок действия трудового договора.
4. Место работы и должность (водитель может быть прикреплен к гаражу, где проходит проверку автобус перед отправкой в рейс).
5. Специфика деятельности со ссылкой на коллективный договор, приказ или другое распоряжение

Определение разъездного характера устанавливается локальным нормативным актом, где указываются все основания для присвоения такой особенности. В процессе компании важно руководствоваться письмом Федеральной службы занятости № 4209 от 12.12.2013 года.

Возмещение расходов при выполнении обязанностей

Работодатель обязан компенсировать все понесенные траты в процессе выполнения поставленных задач перед работником. Возмещению подлежат:

• Проезд на любом виде транспорта (билеты, бензин).
• Найм жилья или оплата гостиничного номера.
• Дополнительные траты (питание, душ, покупка канцелярии).

Регулирует вопрос компенсации статья 168.1 ТК РФ, которая обязывает оплачивать все расходы, связанные с выполнением трудовой функции. Доплата также предусмотрена, если время в дороге более 2 часов, и составляет 20-30%. Все пункты должны прописываться в договоре и коллективным соглашением.

При определении характера работы необходимо учитывать множество факторов. Указывается он в трудовом договоре со ссылкой на локальный нормативный акт. Выгодно это обеим сторонам, так как позволяет определить порядок компенсаций и дополнительных оплат за сложность работы.

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

• место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

• трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

• дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

• условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

• режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

• условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

• условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.